我们都知道，企业委托猎头寻猎人才的时候，通常都不是只和一家猎头公司进行合作，站在企业背后的可能是一支由形形色色的猎头公司组成的矩阵。
由此看来，挖人也是存在小组淘汰制度的，它是一场智慧与智慧之间的碰撞，不露声色却暗潮汹涌。
至于，究竟是碰撞出希望的火花还是最后一丝火光被掐灭，考验的不仅仅是...
做猎头顾问这一行，如果只满足于把仅有的经验和方法重复做 N 遍，就要给自己敲响警钟了，这绝对是一个安于现状的“思维陷阱”！
短期来看，这种想法似乎没有太大问题，既不影响做单也不影响赚钱。可时间一长，便会如同电脑操作系统版本过低却一直不更新一般，各种 Bug 会接连暴露，不知不觉就会掉进“工作年限长可资历尚浅”的黑洞中。
成单率低？工资少？经验不足？没人带？成长慢？
很多猎头都会遇到上述窘迫的成长困境，却不知从何处着手，才能让自己千挑万选的候选人，从众多人选中C位出道（脱颖而出）。
如果你也有这样的疑惑，今天的文章或许能帮助你从中悟出答案。
猎头这一行，单子做得多了，就会遇到给你各种“惊吓”的候选人。其中，最令猎头抓狂的惊吓恐怕就是高得有些离谱的期望薪资了！
但候选人提出高期望薪资又逐渐变成行业发展的一种常态，逃避和恐惧解决不了任何问题。当务之急是弄清楚候选人为什么会有这种想法，以及应对之策有哪些。
被猎头找上门的人才，90%是没打算换工作的。
可究竟是什么原因，让好多人才后来纷纷改变主意了呢？
寻找人才的时候总感觉方向不明确？
看了好多简历仍然说不清楚自己想要找什么样的人？
将人才推荐给企业之后却发现不合企业心意？
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