成单率低？工资少？经验不足？没人带？成长慢？

很多猎头都会遇到上述窘迫的成长困境，却不知从何处着手，才能让自己千挑万选的候选人，从众多人选中C位出道（脱颖而出）。

如果你也有这样的疑惑，今天的文章或许能帮助你从中悟出答案。

熟练掌握并运用这些策略，极有可能会影响你接下来的猎头生涯走向……

优秀的人才也是需要运营的，而且要用对运营策略才行！

你也许会好奇：猎头不是专门猎寻人才的吗，什么时候开始搞起运营这桩副业了？

其实，从初期的职位分析到筛选人才，再到中期的确认人选，实施战略部署，再到后期的薪资谈判、人才入职等，已经构成了一条非常完整的运营链。

大部分猎头早已身为运营人，只是深陷其中却不自知罢了

今天，我们就来一起抽丝剥茧，尝试将这条尚处在模糊状态的运营链，慢慢还原变得具体化，探寻其中蕴藏的策略。

在大量研读猎头的做单经验分享之后，我们会发现成功拿下大单的猎头身上几乎都具有一个相当绝妙的特质：人才运营高手。

人才运营的哲学渗透在猎头日常工作的方方面面：

在做单的过程中，企业的职位是产品，所要追求的候选人是用户，让候选人认可你并接受产品的过程就是猎头所要钻研的运营之道。

和我们所了解的普通的产品运营一样，在“猎取”候选人的过程中，猎头也要采取各种运营手段和运营策略，向候选人展示你所能带来的价值，并把候选人吸引过来，直至为企业所用。

不管是产品运营还是人才运营，其最终的目的都是：抓住核心目标，快速执行，拿下用户，获得长期且稳定的收益。

由此看来，大部分成单率不高的猎头，其实是人才运营工作没有做到位。其背后的主要原因可以归结为以下三大方面：

第一，缺乏系统化、流程化的人才运营思维；

第二，缺乏行之有效的经验积累；

第三，缺乏科学的方法以及强有力的执行力。

每一位猎头都有自己的一套做单方法，人才运营的策略虽各有不同，但大体思路是相通的，段位高的猎头总是能运营好不同类型的高端人才。

然而，很多猎头大都停留在发现问题的层面上，便止步不前。

正如此刻，虽然读过上文的观点，意识到自己缺乏高效的人才运营策略，但关闭文章之后，真正想改变的人，依然少得可怜。

这就是平庸与优秀之间最大的阻碍。

从初入行业的猎头小白到能够运筹帷幄的猎头大咖，从助理到团队负责人再到领导层，工作经验与专业能力固然重要，但懂得人才运营的策略并能合理运用更为重要。

因此，懂得只是开始，运用才是关键。本文所能做到的最大程度，只是帮助你做到“懂得”。

至于到底能不能发生改变，还要看你是否有想要“运用”的主观意愿。

如果你有想要运用的想法、期待做出改变，那咱们接着梳理这条模糊的人才运营链，将每一环的策略进行拆分，说不定你正缺少这样的思维！

01弄清楚产品定位

运营策略：精准定位，界定清楚职位的特征。

职位就是猎头所要贩卖的产品。没有清晰、明确的职位定位，人才运营是举步维艰的。

因为如果抓不住重点，很容易成为一个“花心”的猎头——这个人才觉得可以，那个人才也觉得还行。

然后同时联系好多候选人，这就导致工作上没有重点，极容易顾此失彼，最后哪个人才都没留住。

建议先从雇主企业职位特点和需求开始分析，弄清楚企业对人才的需求偏好。

比如，有的职位喜欢专业技能型人才，有的职位青睐于管理型人才，有的职位更爱执行力强的人才…

明确了什么样的职位偏爱什么类型的人才之后，就可以有针对性地缩小人才搜寻范围，在提升工作效率的基础上，保障人才的质量。

小结：选对人是让你的候选人C位出道的必要前提。如果一开始寻人的方向就是错的，之后的一切努力都是徒劳。

02分析用户“购买”偏好

运营策略：职位拆解，研究能够大动候选人的转职的关键点

候选人就是你所要寻找的“购买”职位的用户。目标用户如果对你的产品不感冒，是一件很可怕的事情。

因为如果不能有效吸引用户目光，你产品（即职位）的销量肯定不会好。而销量的好坏是直接与业绩、最终拿到手的工资挂钩的。

建议将对应职位进行细分化的拆解，弄清楚哪些关键点能够成为说服候选人选择职位的突破口。

比如，有的职位具有较高的薪酬优势，有的职位具有光明的晋升前景，有的职位可以让候选人得到更多发展机会……

只有当你对所要贩卖的职位达到足够多的了解，才能够在和候选人沟通的过程中有的放矢，顺势出招。

小结：明确不同类型候选人的偏好是让你的候选人C位出道的基本保障。这样才能够想出办法，让原本对职位不感兴趣的用户接受你，直至喜欢你，选择你。

03懂用户语言输出

运营策略：换位思考，让候选人准确Get到你想要表达的内容

在和候选人沟通的过程中，不但要读懂表面的意思，更要读懂其背后的含义。

如果你拥有一个非常棒的职位机会，却不知道如何向其表述清楚，双方互相误解，结果也是很尴尬的。

你用候选人听不懂的语言，说一些让他们摸不着头脑的话，会让候选人觉得很土，没有兴趣深聊，即便你觉得自己做了很多运营方面的努力。

建议在沟通过程中慢慢摸清候选人的说话方式，学会换位思考，用候选人熟悉的沟通方式，让 TA 的思维和你的思维尽量处在同一水平线上。

比如，有的候选人逻辑性思维比较强，那猎头在表达的时候尽量罗列要点，让其一目了然；有的候选人个性比较直率，考虑事情是结果性导向，那猎头在表达的时候尽量简介扼要，切记兜圈子……

对于有些事情，候选人不愿意对你明说，但 TA 又希望你能够读懂 TA，明白其真正的需求。

小结：换位思考、读懂候选人能帮助你获得安排候选人C位出道的权力。

弄懂候选人的语言输出目的是为了调整自己的说话方式，让候选人知道你能读懂 TA 的言外之意。这样，TA 才能够放心地让你帮 TA 安排转职跳槽的事宜。

04降低用户心理预期

运营策略：重点突出，让候选人充满希望但又不盲目幻想。

在确定了目标人选对其展开攻势的时候，对薪资方面的事情不可大意，候选人在薪资谈判环节谈崩了的案例并不少见。

如果你刚开始就对候选人画了一张大饼，令其对未来的工作产生了不切实际的憧憬。这种做法实则为接下来的工作埋下了深深的隐患。

降低用户心理预期从刚开始接触就要打好基础，不要一开始就围绕着薪资的多少大谈特谈，可以从突出职位优势的其他方面逐步渗透。

比如，有的候选人比较关心未来的职业晋升机制，猎头可以重点向其介绍目标公司的这方面内容；有的候选人则对是否出差、是否有提升培训等比较在意，那猎头就需要整理这方面信息，吸引候选人……

除了薪酬之外，还有很多值得聊的东西，这些东西聊得多了之后，就会慢慢发现候选人真正的追求以及关注的重点，使其更加理性地看待这份工作，为接下来的薪资谈判打下良好的基础。

小结：想办法降低候选人心理预期，最后又能顺利地高于其心理预期，是猎头让候选人C位出道的铺垫工作，而且需要贯穿运营链条的始终。

候选人较高的心理预期无法实现，往往是导致单子流产的重要原因之一。

05重视后期跟踪维护

运营策略：关注留存，兼顾寻猎的效率与质量

当你的猎头足够优秀，而你人才运营工作又做得足够到位的时候，你所推荐的候选人从企业众多人才中脱颖而出便是水到渠成的事儿了。

但让候选人成功拿到企业Offer，这条人才运营链还没有形成完整的闭环。

在企业、人才双方还不是很熟悉的时候，如何更好地促进他们相处显得尤为重要。

不少猎头表示，辛辛苦苦让候选人拿到Offer入职了，却又眼睁睁地看着他们没渡过保证期流失掉了，那种心痛的感觉，痛到无法呼吸。

其背后重要的原因在于，他们只是一味地注重拉新，却忽视了留存的重要性。要知道，没有留存的拉新是没有意义的。

在候选人还没有完全熟悉职位的时候，猎头更需要多和 TA 沟通，及时发现问题，解决问题，降低他们身上可能出现的不稳定因素。

小结：想办法留住候选人是让候选人C位出道之后的善后工作，只有让人才适应职位并留下，这条人才运营链才算是划上一个阶段性的句号。

寻猎人才是要讲究人才运营策略的。整个链条中，最关键也是最重要的还是在人才筛选的环节。没有用户，产品和运营策略再好，也没办法体现价值。

因此，一定要认真把好人才关，选对人，才能够让其脱颖而出。否则，只有被淘汰的命运。

当然，想要提升成单效率，不能完全依赖运营思维，更需要结合实战进行经验的积累及方式方法的反思。

很多猎头在人才运营过程中不能很好地达成目标，不是思路和方法不对，最核心的原因是执行不到位。

人才运营策略需要时间的积累和不断的试错来迭代提升。愿你打破自己的思维局限的同时辅以较强的执行力，获得不同层级的能力跃迁。