将职位打造成可视化场景,让你的候选人一眼就被吸引住
发布时间:2023-08-07被猎头找上门的人才,90%是没打算换工作的。
可究竟是什么原因,让好多人才后来纷纷改变主意了呢?
被说服的背后,到底藏着怎样的逻辑?
今天我们要聊的,就是如何通过职位吸引住候选人这件事儿。
先来想想:你为什么会点进来看这篇文章
是不是在看到题目的3秒钟之内,你的大脑快速做出“感兴趣”与“不感兴趣”的判断,进而决定“点开”或是“不点开”?
其实,猎头推荐职位和写文章有着相似的逻辑。
文章标题存在的目的只有一个:使读者开始阅读这篇文章的第一句话
那么,第一句话存在的目的是什么?就是接着往下读第二句话,第三句话,第四句话……直至读完全文。
同样地,职位存在的目的也只有一个:使候选人开始接触这个职位,然后逐步深入了解,然后有些心动……直至被说服跳槽。
可是问题又来了:职位既看不到又摸不到,如何才能发挥出吸引力的作用呢?
一条行之有效的路径就是,猎头要想办法让候选人们看到与自己相关的利益,也就是让职位具备“可视化”的属性。
简单点说,就让职位不再是冷冰冰的一堆描述,而是赋予其三维的立体效果,变得有温度,有态度。
接下来,我将围绕“职位卖点,职位场景、职位热点”三个方面,分享一些将职位打造成可视化场景的技巧,希望对你有帮助。
1、职位卖点
解决的问题:使卖点变得立体可感知,给候选人一个被吸引住的理由。
最终目的:如果候选人目前没有跳槽欲望,就用职位卖点帮助其激发出欲望。
套用电影《阿甘正传》里的一句话:候选人们就像是一盒巧克力,你永远不会知道下一个会不会有跳槽的想法。
但是,对于那些明确表示没有跳槽意愿的候选人,当真要果断放弃了吗?
那可万万使不得!就像想要卖米饭,得先制造出饥饿感一样。想要推荐出职位,也要先制造出欲望——即让候选人跳槽的欲望。
当然,这种“制造欲望”不是强行灌输,也不是忽悠和洗脑,而是激发、唤醒潜藏在候选人心底,对更好职业生涯的向往。
关于如何“激发欲望”,有一个可以参考的三原则:具体,细节,数字,即直接描述职位所能为候选人带来的利益,而非用一堆形容词修饰。
下面通过举例来介绍:
案例一:“这个职位薪水很高,福利待遇特别好。”
案例二:“这个职位年薪在90-100万左右,每年有1次免费体检及15天带薪休假,年终还有额外业绩奖励。”
你瞧,上面的两句话虽然都在夸赞这份职位的卖点,但是从认知体验上是完全不一样的感受,第二种说法明显更具有吸引力。
类似案例二这种“具体+细节+数字”式的组合描述,更有利于加强候选人对职位的了解。
由此可见,候选人能否获得有效信息、感知到职位有形的“轮廓”,关键在于你怎么介绍卖点。
2、职位场景
解决的问题:寻找痛点,搭建个性化场景,消除候选人心中为什么要跳槽的疑问。
最终目的:让候选人能够真切地感受到,这份工作真的很不错,将欲望上升为一种渴望。
人类是场景化动物,做决策的时候很容易受到场景的影响。
试着回想一下你在淘宝购物时的情形:为什么有的商品,你看好了就会马上购买,有的商品即使放到购物车里了,也犹豫着,迟迟不肯下单?
其中很大一部分原因是,立即购买的商品,你能够通过店铺的介绍细节,马上联想到自己使用时的场景,进而产生购买的冲动。
而那些犹豫不决的商品,则有可能是因为店铺的介绍,缺少一些打动你迫切购买的场景介绍,所以它们对你来说,要么是因为心存疑虑,要么就是可有可无。
猎头推荐职位亦是如此。
如果,你只是简单介绍了职位的共性内容,没有抓住候选人内心的痛点,有效传递出个性化内容,候选人是很难被打动的。
因此,为了更好地说服候选人,非常有必要将职位导入特定的某种情境,使之成为一种能够明确辨别差异的场景,让候选人“看”得到。
而一切场景的搭建,都是为了吸引候选人做出跳槽决策而服务的。
最主要的目的是通过介绍具体的场景,让候选人对职位产生正向联想。
比如,当你描述职位特色的时候,主要可以围绕下面几个方面塑造场景:
(1)通过跳槽,候选人能够获得的最大好处是什么。(薪资、福利)
(2)跳槽能帮助候选人解决当前职场发展中哪些痛点问题。(职业天花板)
(3)如何证明通过跳槽确实能让候选人获得更好的发展。(企业场景描述)
(4)快速做出跳槽决策,不犹豫、拖延会有哪些好处。(同类竞争者多)
……
由此可见,对于职位场景的搭建,最直接的方法就是,站在候选人的视角,形象具体地告诉TA,获得这份工作之后,TA会有哪些职场体验,并让这些体验上升为一种渴望。
3、职位热点
解决的问题:突出职位热点,寻找候选人的认知缺口,让候选人明白为什么要通过你跳槽。
最终目的:给候选人一个或几个接受职位的理由,让候选人下定决心跳槽。
俗话说,没有对比,就没有伤害。这句话放在猎头推荐工作里,是一个非常好用的“杀伤性”武器。
如果你提供的职位,没有新意,没有热点,没有诱惑力,和其他猎头说的相差无几,候选人凭什么选择从你这跳槽呢?
而将职位热点进行“可视化”处理,就可以有效解决为什么选你而不选其他猎头的问题。
通常,将一个职位单独的放在候选人的面前,候选人很难感受到其真正的价值。
例如,你想给候选人推荐一份年薪120万的工作,如果你只跟TA就着职位聊职位,效果不见得好到哪里去。
但是,将同等的职位和它摆在一起进行对比之后,这个职位的价值就会变得非常清晰了。
这里就涉及到一个叫做“价值参照物”的东西。
比如,你打算去4S店买车,当你看好了某辆车A正犹豫不决的时候,推销员会给你介绍另外两款车,一款B,价格低于你看好的车,但是某些性能不及A。
另一款车C,价格高于A,虽然各方面都不错,但是远超于你的心理预算。
这时候,你心里可能已经开始倾向于选择A了。
但,这还没完。
紧接着,推销员会着重向你讲述A的高性价比,然后,向你抛出一枚重磅炸弹——
“先生/女士,这辆车目前仅剩3辆了,另外还有8个人在考虑是否购买,其中2个人这两天差不多就能定下来了,您是怎么打算的呢?”
通过上面的例子,我们不难发现,选定价值参照物,将同一职位进行同领域的横向对比,更容易产生热点效应。
此外,在此基础上,再顺势突出“稀缺性”的因素,给予适当紧迫感,效果会更好。
由此可见,将职位的高附加值以及稀缺性,以独特的热点切入,使它们变得可视化,可以适当营造出紧迫感。
但大前提是,你能够对候选人的内心进行精准洞察,突出你与其他猎头的不同,在帮助候选人剖析职场现状的同时,引导TA看到职位所能带来的应用场景。
我们再将职位可视化逻辑梳理一下:
传递可感知的职位信息→改变候选人对职位的态度→促使候选人采取跳槽行动
用卖点吸引住犹豫不决的候选人;
用场景强化候选人的跳槽欲望;
用热点推进候选人做出跳槽决策。
总体来看,将职位可视化就是让职位变得“鲜活”起来,能够被候选人感知、联想,并逐步吸引住他们。
很多跳槽的意向,都是借助职位的“可视化”聊出来的。因为,只有候选人产生兴趣被吸引住了,才愿意主动去了解更多内容。
但需要格外注意的是,猎头不能过度包装候选人去欺骗企业,也不能过度夸大职位去蒙骗候选人,实事求是是最基本的底线。
最后,想说:将职位可视化只是无数推荐技巧中的一种手段,真正能够说服候选人跳槽的逻辑,光靠吸引住“一眼”还远远不够。
一眼,仅仅是个开始……
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