当你做了好多关于 JD 的功课，层层筛选简历，大海捞针似的寻找候选人，然后又狂打了好多陌生拜访电话（CC），唠了很多职业痛点、发展规划、未来愿景，互相沟通了 N 多职位细节，解决种种顾虑，最终锁定目标候选人推荐给企业之后，长长地吁了口气。

这时候你以为剩下的只是专心等待雇主企业回复消息吗？不，事情远没有这么简单。因为，总是有那么一拨候选人会临时变卦，肆意地放猎头和企业的鸽子。

其中最常见的情况就是：等到雇主企业 HR 经过筛选，安排好面试时间或是面试当天，候选人突然对你说不来了！最关键的是有的拒绝理由奇葩到无法言喻，让你极力忍住才没喷出一口老血。

“起晚了，没赶上飞机，就不去了吧。”

“我生病了，得去医院看看，面试的事以后再说吧。”

“家人还是嫌工作地点太远，突然不想去了。”

“有另一个面试改到今天了，不能去了，你再找其他人吧。”

……

不过，最让猎头无语的情况可能是：距离面试时间已经过去两三个小时了，候选人却“失联”了。手机、微信、QQ，一概联系不上，留给你的只是电话那头传来的一句“对不起，您拨打的电话暂时无法接听，请稍后再拨。”

是不是瞬间感觉自己被整个世界都抛弃了？面对这样的情况，好多猎头大概都会在心里反复问自己：我是谁？我在哪？候选人到底发生了什么？我刚刚经历了什么？……可能得多问几次之后，才能慢慢回归平静。

其实，好多猎头顾问都吃过候选人突然变卦的亏。对于猎头来说，筛选到合适的简历经候选人同意之后推荐给企业，仅仅是说服候选人转职的第一步，在接下来的等待中，仍充满很多变数，比如说候选人临时反悔，决定不跳槽了，或者说决定不通过你跳槽了。

那么，这种变数所带来的风险，可以通过人为的方式降低吗？也就是，猎头是否能够想办法留住候选人那颗易变的心？

在深入探求上述问题的答案之前，猎头的心里需要明确这样一层关系：

候选人的临时变卦对候选人来说可能根本没什么，TA 只不过是放弃了一个暂时还没看好的机会罢了。

但是从猎头和企业的角度来看，则意味着做出了很多无用功，浪费掉很多的时间和精力不说，还会耽误找人进度，极大地影响双方的工作效率。

候选人的决定，谁也没办法提前预测，“候选人爽约”的戏码在猎头圈经常上演。企业 HR 除了感叹人才难求之外，也会开始怀疑猎头公司的专业性。

但猎头顾问只能被动地等待吗，当真没有主动出击的机会了吗？

接下来，咱们来研究研究，候选人看似突然的拒绝，其背后有哪些没有说出来的“隐情”，猎头顾问有没有办法从自身出发找到原因以及解决的办法。

正所谓“事出必有因”，候选人之所以会随随便便地拒绝一个转职机会，除了个别不可抗因素影响外，最主要的原因是：你所提供的职位还没有重要到对 TA 产生巨大吸引力的程度。

被候选人拒绝纵然是令人心痛的事情，但先别急着抱怨候选人不靠谱，有时看似漫不经心的拒绝，实则是一种必然的发展结果。因此，我们非常有必要好好分析一下候选人拒绝的原因和动机都有哪些。

主要有以下几方面原因：

薪资没有达到内心期望值；

对公司的职位和晋升空间产生怀疑；

原公司极力挽留，除了加钱，还打出感情牌；

来自生活和家庭的种种阻碍；

有其他更好的转职发展机会；

在接触过程中，对 HR 或是企业的 Boss 不满意；

对猎头本人不认可；

自己目前存在的问题猎头提供的职位仍无法解决；

企业的面试流程太长或是太繁琐；

……

所以，想要成功地说服一名高端人才跳槽，绝不仅仅光靠猎头顾问的“三寸不烂之舌”就能轻松搞定，这其中还包含人性的博弈、心理的解读、发展平台、薪资水平等多重复杂因素的交相碰撞。

在弄清楚候选人“突然拒绝”背后的基本逻辑之后，相对来说就比较容易“对症下药”了，明确引发“病症”的根源之后，猎头顾问就有可能做到“缺什么补什么”了。

当然，其中最为重要的，就是想办法把这种风险降到最低，尽可能的留住候选人的心，进而借助走心的交流，强化两者之间的关系。

建议从以下三个方向着手：

1、摸清候选人的真实动机与需求

说服候选人接受转职机会的正确打开方式，应该是以弄清候选人真实动机与需求为目标的多提问与多倾听的有效互动。

如果连候选人心里最为真实的感受都没有摸清楚，就急着向 TA 抛出职位，所产生的结果通常是猎头顾问“一头热”——这边猎头喋喋不休地介绍职位等信息，那边候选人则全程基本保持沉默。

注意，候选人没有任何疑问其实是一个十分危险的信号。出于某些原因，他们表面上虽然表示接受你所提供的职位薪酬，但是私下里，TA 左思右想，又总觉得有哪些地方不太合自己的心意。

这些“想法”都可能是导致他们日后“突然”拒绝接受转职的潜在因子。

2、做好引导和转职意向把控

经过分析我们发现，那些面试前“突然”拒绝的求职者，他们的转职意向通常不是十分的强烈，大多抱着试试看的中庸态度，即有时间就去看看，没时间也无所谓，说白了就是心还在徘徊，没真正决定好跳还是不跳。

而这里就蕴藏着前文所提到的可以主动出击的机会。那么，要如何出击呢？

作为猎头，在引导候选人接受转职机会肯定要花费很多心血。我们需要让候选人提前了解到推荐职位的企业，如企业基本信息、企业文化、发展战略、培训机会、晋升空间等，潜移默化地帮助他们坚定跳槽的决心。

但相同的职位对于不同的候选人而言，所关注的重点往往不同。如果猎头对所有候选人都使用相同的话术和套路去引导，起到的作用不会很大。

因此，能否做好引导和转职意向的把控是一个非常重要的转折点。

最好的方法就是培养对候选人的同理心，站在候选人的角度看待问题，将职位所承载的关键要素进行拆分，除去那些冗余的条条框框，找出最能打动候选人的几个要点，逐渐使你所推荐的职位及企业在候选人心中产生影响力和吸引力。

如是，当转职这件事在他们的心里占据足够多的分量的时候，他们还会随便地拒绝你吗？

3、关注与候选人信任关系的培养

你能不能和候选人保持长期、有效的联系？想要留住候选人的心，强化你们之间的信任关系，确实得下一番苦功夫。

在刚开始接触的时候，候选人和猎头之间所建立起来的关系其实是非常脆弱的，稍一个不小心，双方之间的关系就会立刻土崩瓦解。还有就是候选人的心思也很不稳定，TA 会在跳槽与不跳槽之间摇摆不定……

我们都知道，候选人不可能只因为职位薪资高而跳槽，但是他们完全有可能因为一个猎头而决定不跳槽。关键看你能不能成为 TA 想要选择的跳槽支点。

说到底，猎头一定要对候选人有足够的了解和跟进，而不仅仅是把 TA 看作是促进自己做单成功的一个人才，推荐出去就完全不管不顾了，建议多跟候选人交心，对于候选人的疑问，尽量给予深度的解答，逐渐培养双方的信任关系。

只有当候选人愿意和猎头交心，双方建立起信任关系的时候，他们做出的决定才会因为考虑到那个和TA谈得还不错的猎头而有所顾虑。

作为猎头，你永远也不会知道，企业的 Offer 与候选人的拒绝，究竟哪个会先来。

因此猎头要试着从不同维度了解候选人，力求能够留得住 TA 的心。同时也需要做好充足的人才储备，一旦遇到候选人爽约的情况，马上启动应急策略，将风险降到最低。

不管我们考虑得如何周全，候选人突然变卦的情况仍然会在行业中继续上演。愿你遭受来自候选人的各种打击之后仍能满血复活！