问题引入：关于职位分析，为什么要有自己的 freestyle？

划重点：找到适合自己的职位分析方法，可以有效地帮助猎头规避盲目找人的风险，给企业客户进行精准推荐，为之后的做单铺平道路。

对于读书的感受，我们常说“有一千个读者就有一千个哈姆雷特”，同样地，对于职业分析这件事，“有一千个猎头顾问就有一千份职位分析”，先别着急怀疑，看完本文之后，你就会明白，这么说一点儿也不夸张。

虽然每个猎头做职位分析的方法各有不同，得出的结论也有可能大不相同，但最终的目标指向是一样的，那就是——追求高效。万变不离其宗的方法背后，你有自己的 freestyle（应变能力）吗？

如果你目前处于对职位分析毫无头绪的状态，以下职位分析思路或许能帮助你形成自己的 freestyle。

看得见的需要认真分析

关键词：学历 年龄 经验 技能

具体点说，看得见的职位分析内容是企业对该职位的“显性约束条件”，如学历、年龄、工作经验、技能水平等，对于这些内容的分析，一定要遵循“准确性”原则。

首先，要在企业那里挖掘更多的关于候选人需要具备什么样的知识、能力和技能等细节，明确企业的用人标准。

其次，充分了解该职位现任或前任的工作能力水平，并进行评估，准确地勾勒出企业的用人偏好，因为大多数企业都会习惯性地拿这些“老人”跟你所推荐的候选人进行比较。

最后，你还需要弄清楚一个重要的事就是企业是否希望候选人来自哪些指定企业或具体做过什么项目，因为有的企业在挖人的时候喜欢用有竞争对手企业出身的人，而有的企业却排斥这样的候选人。

明确这些看得见的细节信息之后，可以帮助你把找人的范围缩小一圈。

看不见的更需要仔细分析

关键词：工作职责 企业文化 发展趋势 领导风格  特殊要求

相比于看得见的职位分析内容，看不见的职位分析内容是企业对该职位的“隐性约束条件”，如工作职责、企业文化、发展趋势、领导风格以及对该职位的其他特殊要求等。

这些隐藏起来的条件给猎头职位分析工作带来了全新的机遇与挑战。

如果说看得见的内容决定了候选人能不能做这个工作，那么这些看不见的内容则决定了候选人适不适合来这家企业工作。

通常，企业提供给猎头的 JD（Job Description ，职位描述）基本上是静态、固定的内容，即上文谈到的“显性约束条件”，但猎头不能忽略的重要因素是：外界的经济发展环境是动态的呀。

猎头要明白，一成不变的职位描述在动态的市场上是站不住脚跟的。企业会根据环境的变化，随时调整自己的组织结构或员工的工作职责等来应对新的挑战或危机。

这就要求猎头在做职位分析时，要充分考虑该企业未来发展趋势及发展战略，明确候选人的晋升空间以及职责范围扩大或缩小的可能性。

当这些看不见的细节信息明确之后，你就可以通过客观、合理的交叉分析，进一步缩小找人的范围。

职位分析没有固定的分析模式，需要重点把握的秘诀是具体情况具体分析。

探寻如何形成自己的 freestyle 仅仅是一个开始，对于猎头小白而言，想要成长为一名很厉害的猎头还有很长的一段路要探索……