对于HR而言，面试就像是一场跟求职者斗智斗勇的烧脑游戏，因为有些求职者“太完美”了，可越完美越觉得疑点多，但就是无从下手印证疑点……

其实，面试是HR与求职者之间的一场心理博弈：求职者为了增加面试成功的概率，往往会在面试前对可能被问到的问题进行精心准备，有的还会将自己进行过度包装，而HR需要扮演侦探的角色，通过沟通，逐步击破疑点背后隐藏的秘密。那么，究竟采取什么办法，才能消除自己心中的那些疑点，为企业匹配到最合适的那个 TA 呢？

基础条件匹配 → 能力匹配 → 稳定性匹配 → 价值观匹配

基础条件匹配

基础条件包括：个人信息、教育背景、工作年限、求职动机、个人特长以及自我评价等。阅“历”无数的 HR 表示：面试前的充分准备工作会令整个面试更加顺畅，而对简历内容的熟知是保障顺畅的基础。

HR 不可能记住所有求职者的简历信息，所以，建议在求职者来之前，重新浏览一下简历，把求职者的基础条件划大类，判断他对公司而言，优势在哪劣势在哪，对心存疑虑的地方做个简单的标注，并准备好提问的问题。等求职者来面试时，通过有效提问一点点求证，初步评估他是否符合企业的用人标准。

能力匹配

这里所说的能力包括两大方面：工作技能+沟通能力。就目前的形势分析，求职者简历中所描述的能力，往往存在着很多的水分，但能够拿到的线索实在是少之又少，因此，判断求职者的能力吻合度这一环节最容易出错。

真相往往都会蒙着一层尘埃，那么，如何才能拂去那层灰尘，离求职者的实际工作能力更近些呢？尽管有些求职者在面试过种种风度优雅、侃侃而谈，让人难辨虚实，但是HR 如果把握好以下两个关键点，就可以快速判断出求职者的能力：

第一，会≠精通。HR 首先需要明确 TA 所要招聘的职位，需要的是具有什么样工作能力与工作潜力的人才，通过这些特质，从求职者的言谈和反应做出判断。

第二，忽悠能力≠沟通能力。观察求职者的沟通能力，寻找求职者语言中自相矛盾的地方，判断他是自我吹嘘还是沟通能力真的很好。

稳定性匹配

担心刚招聘来的新人做了几天就跑了？那你在面试时非常有必要考察以下这些内容，识别该求职者是否有职业稳定性。

第一，离职原因。面试中，HR要特别关注求职者的离职原因，它是评估求职者这也稳定性的重要标杆。当然，不论他们解释的多么有道理，也要信七分，怀疑三分，要针对求职者回答的具体原因，追问2-3个问题，判断其动机和个性。

第二，心理特征。心理学表示，外在的行为是心理驱动所导致的结果。通过提一些假设性问题，从求职者的回答中分析他的心理特征。如，你是喜欢看书还是喜欢参加聚会？一个人独处的时候喜欢做什么？同事误会你了，你会怎么办？如果和领导发生矛盾，你会怎么处理？……

第三，职业生涯规划。通常来说，有明确职业生涯规划的人，工作的稳定性越高，这也是判断求职者稳定性的重要因素。留意求职者之前从事的行业与职位，询问求职者对自己的职业生涯规划。这个问题的背后，考察的是求职者对自己的中长期发展是否进行了深入的思考以及对自己的职业定位和发展路径是否有明确目标。

价值观匹配

价值观是一个人辨别是非的思维取向，它是一个人人品表现的内在支配动因。虽然价值观在短时间的面试中很难进行全面、有效的甄别，但如果忽视价值观的考量，招来人品低、能力高的员工，非常容易给公司带来极大的风险。

企业价值观是企业经过长期发展而沉淀下来的精髓，因此，考察求职者个人价值观与企业价值观匹配度意义重大，最好的方法就是设计一些问题，让求职者对他周围的客观事物进行评价及总结，从他的回答中，达到管中窥豹的效果。但需要格外注意的是：价值观并无好坏之分，只有合适不合适之说。

总而言之，在这场心理博弈之中，HR需要对求职者进行试炼——否定/肯定——再试炼——否定/肯定……得出结论，但同时也要拿捏好“度”，根据求职者当时的状态实时调整面试策略。

最最重要的是，作为HR，必须要学会给职位做清晰的定位，而且要多学习，增强自己“慧眼识人”的能力，这样你心仪的那个TA才有更大几率到碗里来。