【 文章导读】

随着合作企业人才队伍的不断壮大，企业对人才的需求会逐渐升级。猎头们接到的职位要么很紧急，要么难点多，而且择人标准日益严苛，成单难度无疑会进一步加大。

其中，最大的尴尬在于：低端人才过剩，高端人才无以为继。面对如此种种的困境，猎头到底该如何破局？

【正文】

人才需求升级，是企业追求高速发展唯一不变的法则。

曾经在某本书上看过这样一句话：“任何一条行业链，一旦某个链条有能大幅提高效率的新技术，这个领域的核心竞争力就会变化”。

而核心竞争力的变化，势必会引发对人才需求的变化。它本质上是一种顺应行业高速发展的需求“升级”，而且势不可挡。

以汽车行业为例，近年来，新能源汽车、智能网联汽车产业链上的合作逐渐增多，且呈现跨界融合的趋势。

这些趋势正引发车企核心竞争力发生微妙的变革，行业将迎来新一波对“三电”（电池、电机、电控）人才的需求高峰，各大车企对这一领域优秀人才的争夺战将更加激烈。

而这些变革，对于为汽车企业服务的猎头而言，同样是机会与挑战并存。

因为当合作企业在不断攀登新台阶的时候，注定会有猎头跟不上企业发展的步伐。

毫无疑问，那些不懂行业发展趋势、不懂新职位、不懂企业需求、不懂候选人差异化能力，并且不能提供增值服务的猎头，肯定会经历一波又一波“被淘汰”的试炼。

由此，我们也能发现猎头行业的一条生存法则：根本不存在一成不变的人才需求，同一家企业的同一职位，五年前的人才需求与现在的人才需求肯定会发生不同程度的变化。

在需求升级的浪潮中，有人掉队并不可怕，可怕的是被甩下来的那个人偏偏是你。那么，猎头们该如何应对这种风险与不确定性呢？

解决的办法就是持续地赋能，而且是双向持续赋能。

Part 1 为什么要赋能？

赋能就是赋予能力和能量，为实现能级跃迁做储备。

它是一个能量满满的词儿，最早出现在积极心理学中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。

很多人认为，赋能是一种向外给予他人能量的过程。其实不然，赋能的起点应当是“自我赋能”。

回归到猎头行业来看，只有当猎头自己的能量块充足的时候，才能够实现高效、高价值的赋能，促进能量与能量之间的流转，进而实现一种双向持续赋能的良性循环。

我们接下来将要展开谈的“双向赋能”，分为猎头的自我赋能以及猎头向企业的赋能。

Part 2 自我赋能

核心：用赋能的思维来拔高自己格局和眼界不够的发展短板，它是一种自我发展的能力。

所谓的自我赋能其实是指为了提升猎头自身的行业竞争力，对个人能力的训练和发展，是自我思维的一种升级，而且这种升级不是盲目的，而是应该有明确的目标指向性，即努力地把能让自己“掉链子”的短板补起来，提前做好风险防控。

随着互联网科技的不断发展，互联网让人才信息越来越透明化。只要渠道运用得好，找到一个目标人才并不是一件极其吃力的事儿，这就加大了猎头与猎头之间的竞争。

另一方面，大家的时间逐渐变得碎片化，真正有价值的知识输出很难掌控。

建议主要从以下三方面着手进行自我赋能，应对企业人才需求的变革。

1.思想赋能——唤醒内在的自我

对于大多数人而言，超越一种固式思维真的很难，因为很多人在用惯了一套工作方法之后，就会不自觉地步入舒适区，不情愿学习新的东西，也不想尝试新的方法。

很多猎头顾问在习惯了现有的工作模式之后，大脑很容易产生一种自我麻醉的状态：目前这种状态已经很好，就按着这种思路来，准保没错！

这种想法就是思维惰性的源头，所以自我赋能的第一步，也是最重要的一步，就是扭转固有思维，认识到行业在动态变化，而自己也要努力顺应变化，不被时代浪潮拍在沙滩上。

2.行为赋能——提升专业度

当思想被扭转过来之后，下一步就要开始进行实际操作演练了，即制定计划，提升作为猎头顾问的专业度，力求成长为一个全流程式的顾问。

可以根据自身情况，参考以下几方面内容，进行有意识地训练：

1.合作企业业务解析与核心要点洞察能力；

2.行业分析（包括趋势分析，发展分析等）与研究总结能力；

3.职位具体工作流程分析与关键要素概括能力；

4.合作企业关键职位所需人才的画像能力；

5.目标人才职业信息搜集、分析与潜力评估能力

6.潜在人才寻访路径分析与目标人才寻猎能力；

7.目标人才拜访与人才吸引的影响能力；

8.协助合作企业顺利完成人才入职的增值服务能力；

……

当然，每一个猎头顾问都有其所擅长的流程。行为赋能重点着眼于解决实际问题，对于那些不能解决实际问题的能力，可以适当降低关注度。

但并不是否认当前不能解决实际问题的能力就是不好，它未来可能会有用，只是暂时用不到，建议花时间培养该能力的时间占比酌情减少。

3.情感赋能——持续提高产能

行为赋能需要长期的积累才能真正地实现由量变到质变的飞越。但很多猎头往往会刚开始热情满满，坚持一小段时间之后，就放弃了，因为没有看到效果。

但，变化已经在不知不觉中酝酿、发酵，只是你还没有察觉到罢了。

自我赋能不是吃特效药，短时期会有立竿见影的效果，它是一种持续激发和持续整合的智慧。想要持续地提高自己在工作领域中的产能，还需要进一步追求情感赋能。

情感赋能说白了是一种内驱力，即在心中明确并坚定自己的目标，聚焦自己要做的事情，变得专注而自律。

不要因为走得疲惫，而忘记了当初自己为什么要开始。

猎头的“自我能量”有限，需要得到新能量的补充和升级，提高效率，解决寻猎人才的关键性问题。

因此自我赋能既是建立企业对自己信任的过程，也是增长自己的能量、智慧的过程。

Part 3 向企业赋能

核心：用赋能的思维来应对企业人才需求的动态不确定性，它是一种主动迎接变革的能力。

上文我们主要一起探讨了为自己赋能的三点思路。但光为自己赋能并不够，最根本还是要回归到企业身上下功夫。

依然以汽车行业为例，我们都知道汽车行业中技术迭代速度非常快，比如“新造车思维”的异军突起，这时候，如果传统车企对大数据、AI、自动驾驶、电动汽车等概念不为所动的话，很容易被竞争对手打败，而且会输得很惨。

由此我们可以看出，企业对人才需求的升级其实是由外在的市场大环境因素和企业自身发展需要因素共同推动的。

因此，要想成功地向企业赋能，首先需要明白企业人才需求升级背后的底层逻辑。

而且还得思考明白这样的关键问题：我到底能不能真正地理解企业的人才需求？为什么企业的人才需求会升级？

向企业赋能主要有以下两种途径供参考。

1.间接赋能——人才引入

为企业间接赋能的目的在于：猎头通过吸纳、整合、运用企业内外各种重要资源，借助互联网先进的技术优势，引进重要人才，满足企业对高级人才的需求。

有人担心电脑技术会逐渐取代猎头的地位，因为好多技术已经能够实现智能匹配，抓取优质简历，为企业引进人才。

虽然目前大数据、人工智能的算法的确很先进，但机器很难取代人的作用，因为能对人才质量进行实际把关的不可能是机器。

机器只能冷冰冰地根据指令执行操作，而人却具有较强的主观能动性，更重要的是人本身有专业素养和人文温度。这些也是猎头在互联网时代需要深刻把握和利用的独特优势。

上文提到在互联网时代，由于人才信息越来越透明化，接近潜在的人才变得越来越容易了。这种趋势带来的优势是简历的获取难度降低，但是弊端是人才的质量越来越参差不齐。

这就导致猎头获取的简历数量表面看是大幅增加，可实际情况是无效简历大量涌入，有效简历的占比却降低，猎头筛选简历的时间成本随之提高。

所以，从猎头为企业服务的模式来讲，最关键还是解决人才入口的问题。这就好比是追根溯源，想要找到优质源头，需要猎头相应地提升 Mapping 的能力，为企业间接赋能，把好人才质量关。

2.协作赋能——人才转化

与企业进行协作赋能的目的在于：猎头能够与企业展开深度互动，提出有价值含量的问题，从职位本身出发，更好地解决人才转化的问题。

如果猎头只能靠着搜索大量简历，筛选优质人才资源而度日，生活确实会很难过。

企业对人才的需求可能会经常变，而且会越来越挑剔，越来越难以满足，这时候就需要引入协作赋能的思维，与企业达成共识，让优质的人才为企业所用，提升人才资源的转化率。

因此，做一个会提问题的猎头就变得重要起来。那么，什么样的问题才算是价值含量高的问题呢？

举个例子，咱们一起从下面两个问题中体会：

问题1：“我真的很想帮助贵公司猎到合适的人才，可是我推荐的这几个人都不满意，你们到底想要什么样的人？”

问题2：“你好，打扰了，看完了贵公司对制造总监的职位要求，研究了目前行业内制造总监的总体情况，还综合了一些国外车企的职位需求，针对这个职位，目前有以下几点要求不是很清晰，主要是……根据贵公司具体的需求情况，麻烦帮我做下解答，以便我快速锁定目标人才，解决贵公司人才需求问题。”

上面两个问题，如果你是该企业的招聘负责人，你更想回答哪个问题？

很显然，第一个问题，范围模糊，无从回答；第二个问题具体、明确，显然是经过深入思考，有备而来的。

所以，价值含量高的问题通常是在目标明确、准备充分的基础上提出来的。

协作赋能需要企业的配合才能完成，千万不要浪费企业的时间去提没有营养的问题。

企业的能量也有限，需要猎头在短期内帮助其补充新鲜血液和能量。

因此向企业赋能是猎头和企业站在统一战线共同对抗不确定因素的过程，也是猎头向企业证明自己高价值的过程。

【写在最后】

作为猎头顾问，如果企业人才需求升级的问题不能妥善解决，其他的都是空谈。

在技术和商业模式不断变化的时代，双向赋能思维对于猎头而言日趋重要。

只有当猎头本身能量足够强大的时候，才有可能持续地输出正向能量去影响别人，打造出更加专业一流的人力资源解决方案，建立起行业影响力。

最大的能量来源于：始终保持对猎头这一行业的热爱！