对于很多职场精英来说，每一次的跳槽都是提升自我价值的一块跳板，当然最明显的价值还是体现在薪资的增长上。

但做猎头久了，就会发现，总有那么一小波不切实际的候选人，给出高得离谱的期望薪资。面对这类候选人，猎头究竟是该沉默，还是该微笑地怼回去？

比如，下面这个案例，相信很多猎头都不会觉得陌生：

猎头：“你好，我这有一份不错的发展机会，非常适合你，想和你深入聊聊”。

候选人：“我目前年薪20万，如果想挖我跳槽的话，想换一个年薪100万的工作，要是做不到，就免谈吧”。

猎头：……（一脸懵，竟一时语塞）。

当时，猎头内心想法很可能是：“什么？一下子涨5倍，你咋不上天呢？”

我想，那些在行业中做得久的猎头，心里一定都住着一只特别能忍的忍者神龟吧，要不总遇上要求奇葩的候选人，肯定会被气出内伤。

可是，面对那些能力确实挺不错、但是期望薪资却高得离谱的候选人，猎头当真就一点办法都没有了吗？

接下来，快直聘就结合平台猎头以往的做单经历为大家祭出『五大必杀绝招』，为没思路的猎头朋友们提供一些破局的操作建议。

招式一：知己知彼

▶ 启动评估策略，全方位剖析企业&候选人

《孙子兵法》有云：知己知彼者，百战不殆。不知彼而知己，一胜一负。不知彼不知己，每战必殆。

想要在候选人开出天价期望薪资之后仍能 Hold 住他，最重要的是知己知彼，也就是你的心里要有“底”。这个“底”实际上包括三层含义：

第一，对企业有底。要对雇主企业所能给出的薪资，结合各种渠道的信息，评估出薪资的上限以及下限，做到心中有数。

第二，对候选人有底。要对候选人能力在行业中所处的层级做出评估，弄清楚凭他当前的能力，究竟值多少薪资，切不可被他的狂妄自大给唬住。

第三，对自己有底。要对自己推荐的职位对候选人的吸引力程度，做出预估。考虑清楚除了薪资之外，还有哪些因素是可以促使候选人下定跳槽决心的。

建议：在跟候选人谈薪这件事上，一定要提前做好全方位评估工作，做到知己知彼。在全面了解各方信息的基础之上，才能有的放矢，找出降低候选人期望薪资的办法。

招式二：曲线救国

▶ 采用迂回策略，不直接问期望薪资

“迂回策略”的核心要义是在候选人心里逐步埋下铺垫的种子，渗透普遍的薪资增幅，从客观的角度，让其认识到自己在市场上的大概价值水平，为之后的 Offer 谈判打好基础。

通常，精英人才在跳槽时，薪资增幅在10%~20%属于正常范围，30%算是比较大的幅度提升，如果大于50%基本上就属于特殊情况了。

当然，如果候选人当前薪资确实比行业内低特别多，或者候选人属于极度稀缺人才时，也会出现薪资呈好几倍增长的情况。

具体操作建议以普及行业内同等资历的人才的薪资水平为主，询问薪资范围为辅，引导候选人说出一个期望薪资的区间，注意，最好问出一个有上下限的范围，而不是一个固定的值。

根据以往经验来看，如果候选人给出一个特别固定的数值之后，他就会给自己一个明确的心理暗示，如果这样通常会很糟糕，想要说服他改变想法，就会有一定的难度。

建议：在试探期望薪资的时候，用“你能接受的薪资范围是多少”取代“你的期望薪资是多少”。这样当他说出一定的范围之后，根据他的最低标准，再接着追问一句“是不是低于这个数就一定不考虑了呢”。换一种提问方式，试探出候选人的心里接受范围。

招式三：转移阵地

▶ 调用吸引策略，介绍其他福利优势

不要和候选人一直在金钱的多少上僵持不下，和候选人正面争得面红耳赤的下场只有一个，那就是失去他。

当然，如果你已经明确决定放弃他，并且以后有合适职位都不推荐给他，那么你可以考虑跟他理论理论。

如果还想继续跟进这名候选人，可以引导候选人转移关注的重心。因为，一个职位的价值不仅仅只包含基本薪资，除此之外还有很多其他的优势，比如节假日福利、培训机会、年终奖金等等。

建议：对雇主企业的薪资福利制度进行较为深入的研究，并向候选人作层次分明的福利优势介绍，让候选人看到除了基本薪资之外，这个职位所包含的其他价值，增强这个职位对候选人的吸引力。

招式四：避其锋芒

▶ 尝试降温策略，先晾他几天

如果关于薪资问题双方一直争执不下，而且都怀有不满意的坏情绪继续勉强地沟通下去，极容易彻底谈崩，造成两败俱伤的结果。这时候就该考虑尝试冷处理的方法了。

想一些办法让候选人暂时等待一下，利用这段时间让候选人缓一缓，冷静下来仔细思考、衡量，另一方面，猎头自己也利用好时间再和企业HR沟通，看看是否还有可商量的余地。

如果候选人确实对这次推荐机会意愿度较高，他冷静下来之后，通常会主动询问结果，并表示愿意适当降低要求。如果遇到死咬着要求不放松的候选人，就应该考虑更换其他的备选人才了。

建议：这里给出的建议是，千万不能操之过急，给双方留出适当的冷却期。不论企业跟你说这个职位有多么紧急，千万不能因着急而被候选人牵着鼻子走。

招式五：挫其锐气

▶ 引入竞争策略，占据谈判主动权

对于猎头来讲，放弃一个跟了很久的候选人，确实是一个挺艰难的抉择。但是，还是要奉劝大家，该放弃的一定要及时放弃，切勿执念太深。

这就涉及到了“鸡蛋到底要不要放在一个篮子里”的问题——是找到一个匹配度较高的候选人之后，孤注一掷地就挖他；还是要有备选的人才，以便随时应对紧急情况的发生。

如果想最终拿到 Offer 谈判的主动权，建议最好还是准备备选人才。尽管要价高的候选人可能工作能力是最优秀的，但是尽量不要让他成为这个 case 的“唯一候选人”。

要知道推荐候选人这件事可不是浪漫的爱情故事，一定要专心，成为彼此的唯一，如果没有给自己留出退路，就十分容易处于被动地位，丧失谈判主动权。反之，如果引入竞争者，就可以适当地挫一挫其锐气。

建议：最好准备3位左右的候选人，推荐的时候只先联系一位，这样可以很有底气地跟目标候选人说，目前有三位备选，然后阐述他目前工作能力确实占据挺大的优势，但是薪资要求是最高的，大大地超出了企业这个职位的预算范围。如果要一直坚持这个薪资，那只好选择其他的候选人了。最后表示，希望他再慎重地考虑一下。

【写在最后】

候选人的高期望值的确令很多猎头感到头疼，所幸的是，这个数值并不是恒定不变的。

猎头要做的就是选准策略找到候选人心里的突破口，然后顺势突破其心理防线，将薪资拉回到企业和人才双方都满意的水平上。

但并不是所有的候选人都会在你使出以上推荐的“大招”之后，变得通情达理，总会有一些候选人迷之高估自己的能力，狂妄且自大。

最后的建议是：不要让候选人在极其不满意的情况下，勉强接受offer。强扭的瓜不甜，找最合适的人远远比找最优秀的人重要得多的多。