被猎头找上门的人才，90%是没打算换工作的。

可究竟是什么原因，让好多人才后来纷纷改变主意了呢？

被说服的背后，到底藏着怎样的逻辑？

今天我们要聊的，就是如何通过职位吸引住候选人这件事儿。

先来想想：你为什么会点进来看这篇文章

是不是在看到题目的3秒钟之内，你的大脑快速做出“感兴趣”与“不感兴趣”的判断，进而决定“点开”或是“不点开”？

其实，猎头推荐职位和写文章有着相似的逻辑。

文章标题存在的目的只有一个：使读者开始阅读这篇文章的第一句话

那么，第一句话存在的目的是什么？就是接着往下读第二句话，第三句话，第四句话……直至读完全文。

同样地，职位存在的目的也只有一个：使候选人开始接触这个职位，然后逐步深入了解，然后有些心动……直至被说服跳槽。

可是问题又来了：职位既看不到又摸不到，如何才能发挥出吸引力的作用呢？

一条行之有效的路径就是，猎头要想办法让候选人们看到与自己相关的利益，也就是让职位具备“可视化”的属性。

简单点说，就让职位不再是冷冰冰的一堆描述，而是赋予其三维的立体效果，变得有温度，有态度。

接下来，我将围绕“职位卖点，职位场景、职位热点”三个方面，分享一些将职位打造成可视化场景的技巧，希望对你有帮助。

1、职位卖点

解决的问题：使卖点变得立体可感知，给候选人一个被吸引住的理由。

最终目的：如果候选人目前没有跳槽欲望，就用职位卖点帮助其激发出欲望。

套用电影《阿甘正传》里的一句话：候选人们就像是一盒巧克力，你永远不会知道下一个会不会有跳槽的想法。

但是，对于那些明确表示没有跳槽意愿的候选人，当真要果断放弃了吗？

那可万万使不得！就像想要卖米饭，得先制造出饥饿感一样。想要推荐出职位，也要先制造出欲望——即让候选人跳槽的欲望。

当然，这种“制造欲望”不是强行灌输，也不是忽悠和洗脑，而是激发、唤醒潜藏在候选人心底，对更好职业生涯的向往。

关于如何“激发欲望”，有一个可以参考的三原则：具体，细节，数字，即直接描述职位所能为候选人带来的利益，而非用一堆形容词修饰。

下面通过举例来介绍：

案例一：“这个职位薪水很高，福利待遇特别好。”

案例二：“这个职位年薪在90-100万左右，每年有1次免费体检及15天带薪休假，年终还有额外业绩奖励。”

你瞧，上面的两句话虽然都在夸赞这份职位的卖点，但是从认知体验上是完全不一样的感受，第二种说法明显更具有吸引力。

类似案例二这种“具体+细节+数字”式的组合描述，更有利于加强候选人对职位的了解。

由此可见，候选人能否获得有效信息、感知到职位有形的“轮廓”，关键在于你怎么介绍卖点。 

2、职位场景

解决的问题：寻找痛点，搭建个性化场景，消除候选人心中为什么要跳槽的疑问。

最终目的：让候选人能够真切地感受到，这份工作真的很不错，将欲望上升为一种渴望。

人类是场景化动物，做决策的时候很容易受到场景的影响。

试着回想一下你在淘宝购物时的情形：为什么有的商品，你看好了就会马上购买，有的商品即使放到购物车里了，也犹豫着，迟迟不肯下单？

其中很大一部分原因是，立即购买的商品，你能够通过店铺的介绍细节，马上联想到自己使用时的场景，进而产生购买的冲动。

而那些犹豫不决的商品，则有可能是因为店铺的介绍，缺少一些打动你迫切购买的场景介绍，所以它们对你来说，要么是因为心存疑虑，要么就是可有可无。

猎头推荐职位亦是如此。

如果，你只是简单介绍了职位的共性内容，没有抓住候选人内心的痛点，有效传递出个性化内容，候选人是很难被打动的。

因此，为了更好地说服候选人，非常有必要将职位导入特定的某种情境，使之成为一种能够明确辨别差异的场景，让候选人“看”得到。

而一切场景的搭建，都是为了吸引候选人做出跳槽决策而服务的。

最主要的目的是通过介绍具体的场景，让候选人对职位产生正向联想。

比如，当你描述职位特色的时候，主要可以围绕下面几个方面塑造场景：

（1）通过跳槽，候选人能够获得的最大好处是什么。（薪资、福利）

（2）跳槽能帮助候选人解决当前职场发展中哪些痛点问题。（职业天花板）

（3）如何证明通过跳槽确实能让候选人获得更好的发展。（企业场景描述）

（4）快速做出跳槽决策，不犹豫、拖延会有哪些好处。（同类竞争者多）

……

由此可见，对于职位场景的搭建，最直接的方法就是，站在候选人的视角，形象具体地告诉TA，获得这份工作之后，TA会有哪些职场体验，并让这些体验上升为一种渴望。

3、职位热点

解决的问题：突出职位热点，寻找候选人的认知缺口，让候选人明白为什么要通过你跳槽。

最终目的：给候选人一个或几个接受职位的理由，让候选人下定决心跳槽。

俗话说，没有对比，就没有伤害。这句话放在猎头推荐工作里，是一个非常好用的“杀伤性”武器。

如果你提供的职位，没有新意，没有热点，没有诱惑力，和其他猎头说的相差无几，候选人凭什么选择从你这跳槽呢？

而将职位热点进行“可视化”处理，就可以有效解决为什么选你而不选其他猎头的问题。

通常，将一个职位单独的放在候选人的面前，候选人很难感受到其真正的价值。

例如，你想给候选人推荐一份年薪120万的工作，如果你只跟TA就着职位聊职位，效果不见得好到哪里去。

但是，将同等的职位和它摆在一起进行对比之后，这个职位的价值就会变得非常清晰了。

这里就涉及到一个叫做“价值参照物”的东西。

比如，你打算去4S店买车，当你看好了某辆车A正犹豫不决的时候，推销员会给你介绍另外两款车，一款B，价格低于你看好的车，但是某些性能不及A。

另一款车C，价格高于A，虽然各方面都不错，但是远超于你的心理预算。

这时候，你心里可能已经开始倾向于选择A了。

但，这还没完。

紧接着，推销员会着重向你讲述A的高性价比，然后，向你抛出一枚重磅炸弹——

“先生/女士，这辆车目前仅剩3辆了，另外还有8个人在考虑是否购买，其中2个人这两天差不多就能定下来了，您是怎么打算的呢？”

通过上面的例子，我们不难发现，选定价值参照物，将同一职位进行同领域的横向对比，更容易产生热点效应。

此外，在此基础上，再顺势突出“稀缺性”的因素，给予适当紧迫感，效果会更好。

由此可见，将职位的高附加值以及稀缺性，以独特的热点切入，使它们变得可视化，可以适当营造出紧迫感。

但大前提是，你能够对候选人的内心进行精准洞察，突出你与其他猎头的不同，在帮助候选人剖析职场现状的同时，引导TA看到职位所能带来的应用场景。

我们再将职位可视化逻辑梳理一下：

传递可感知的职位信息→改变候选人对职位的态度→促使候选人采取跳槽行动

用卖点吸引住犹豫不决的候选人；

用场景强化候选人的跳槽欲望；

用热点推进候选人做出跳槽决策。

总体来看，将职位可视化就是让职位变得“鲜活”起来，能够被候选人感知、联想，并逐步吸引住他们。

很多跳槽的意向，都是借助职位的“可视化”聊出来的。因为，只有候选人产生兴趣被吸引住了，才愿意主动去了解更多内容。

但需要格外注意的是，猎头不能过度包装候选人去欺骗企业，也不能过度夸大职位去蒙骗候选人，实事求是是最基本的底线。

最后，想说：将职位可视化只是无数推荐技巧中的一种手段，真正能够说服候选人跳槽的逻辑，光靠吸引住“一眼”还远远不够。

一眼，仅仅是个开始……