JD=Job Description，意为职位说明书。在猎头行业中，通常指雇主企业 HR 发给做单猎头的包含岗位介绍和工作职责的职位描述。

猎头做单时，最先到手的与寻访候选人有关的具象化资料就是 JD。

JD 相当于是猎头做单的一个指南针，它通过条条框框的各项要求指标，硬性圈定出候选人应当存在的范围。

这就涉及到了 JD 分析重要性的问题——

对于没有仔细做职位说明书分析的猎头而言，如果推荐一位不在该限制圈的候选人，往往意味着直接出局。

因此，唯有时刻调整方向，顺着指南针的方向走，才能增加找到最适合企业发展的候选人的胜算。

事实上，真正的竞争在拿到 JD 之前就已经开始了。因为 HR 很可能在发给你之前，已经通过其他渠道发给很多其他公司的猎头了。

所以，做单取胜的关键之处就在于谁把握住的重要细节越多，谁做单的速度越快，质量也就越高。

根据快直聘的调查和资深猎头们的经验总结，具有实战性且高效的 JD 分析至少要包含以下四大步骤。

JD 分析第一步：化繁为简

JD 分析的首要任务就是化繁为简，即把获得的 JD 内容进行一字一句的斟酌与分析。

拿到 JD 后，千万不要急于马上寻找候选人。只有仔细研究明白客户的需求，才能洞察出潜在机会与找人的大致方向。

你需要做的是挖掘职位信息的关键词，解析工作职责，罗列出职位的具体要求，进而简化出一份“划重点”版的猎头做单专属职位说明。

建议主要需要弄清楚以下通用性问题：

1.职位全称是什么？招聘人数是多少？

2.工作地点在哪里？出差频率如何？

3.相比于其他正在招聘的职位，哪一个更紧急？

4.该职位必须满足的硬性条件是什么？优先考虑的条件有哪些？

5.招聘原因是什么？希望候选人何时到岗？

6.该职位在企业占据什么地位？公司对其重视程度如何？目前定位和未来规划是什么？

7.该职位的吸引力在哪？有哪些可期待的上升空间？

8.该职位的前任或现任的工作风格是什么？大概背景经历是什么？因为什么原因选择离职？

9.候选人需要为企业解决的核心问题是什么？

10.希望候选人来自哪些企业？哪些国家或地区？

11.对候选人目前所在公司的部门或职位有什么要求？

12.薪资结构如何？可提供的薪酬区间是什么？最高能给到多少？

13.对外语水平能力或其他特殊技能是否有硬性要求？

14.目前招聘状态如何？推荐了多少人？有多少人处于谈薪阶段？

15.具体的面试流程是什么？

JD 分析第二步：核实需求

JD 并不总是十全十美的，其内容极可能存在要求不合理之处。越是高端的职位，越是要详细核实企业对候选人的真实需求情况。

对于大部分企业而言，有些要求的确是候选人必须要满足的硬性要求，而有些要求仅仅是锦上添花的作用——如果有更好，没有也完全可以。

这就需要猎头明确出候选人所应具备的核心必要条件都有哪些，对于明显不合理的硬性条件，要与 HR 多沟通，核实企业的用人需求，确认是否还有可浮动空间。争取做到全方位理解企业招聘背后的用人目的。

建议根据实际做单情况向 HR 核实以下问题：

1.这个职位是新设立的还是以往就存在的？职位信息中哪些需要保密？

2.工作经验一定要N年以上吗？少一年或几年是否考虑？

3.学历必须是本科以上吗？专科是否考虑？

4.对候选人曾任职的公司是否有硬性要求？

5.对于需要经常出差的职位，出差频率有多高，是否提供住宿？

6.对候选人的年龄、性别、语言、国籍等是否有限制性要求？

7.面试成功后签几年的合同，试用期是多久？

8.如果是从竞争对手公司挖来的，是否会帮忙处理离职赔偿金的问题？

9.如果是异地任职，是否会有补贴？对其家人是否会有安置政策？

10.有没有特别的福利或进修机会？

JD 分析第三步：确认定位

有时候 JD 提供的信息往往并不能完全描述出企业真正的核心需求，在核实过 JD 内容之后，猎头需要和 HR 确认自己对候选人的最终定位是否与客户需求相匹配，揣摩企业比较偏爱什么样的候选人。

一旦真正把握住企业的真实需求，就可以制定出有针对性的寻访计划。

另外，随着时间变化，或其他外界不确定性因素的影响，企业对于职位的要求可能进行调整，所以一定要和 HR 保持非常紧密的联系，建立良好的合作伙伴关系。

建议不要过分关注 JD 表面上存在的内容，而是要想尽一切办法从 HR 那里挖掘出 JD 背后所隐藏起来的价值点。

JD 分析第四步：版式整理

当对 JD 所有的要求基本上能够烂熟于心的时候，接下来要做的就是进行 JD 的版式整理了。需要整理出两个版本：一份是给自己看的，另一份则是发给候选人看的。

1、自用版 JD

核心要点：自用版 JD 其实就是上文提到的简化版 JD，特点是清晰明了、重点突出，便于找到关键性问题，可以进行适当的标注，主要是给猎头自己看的。

2、外发版 JD

核心要点：外发版 JD 是对原始版的 JD 进行“整容”，即剔除敏感信息，特点是隐藏掉企业名称及企业保密信息等内容，便于发布到招聘网站或其他找人渠道，主要是给候选人看的。

建议在做单过程中随时调整分析的不当之处，争取充分理解 JD 描述，快速找到目标候选人，用真诚和专业能力打动候选人。

不过，有时候因为新任务紧急，或是 HR 懒得写等原因，HR 还没有给出 JD 就开始操作职位的情况也是存在的。

那么，这样的 case 猎头究竟能不能做呢？

答案是肯定的：当然能。没有 JD，就在原地被动地等待可不是上策。

对于 JD 分析，猎头需要修炼的内功是：要做到即使 HR 不提供 JD，也能做到大致明白职位的工作内容以及企业对人才的招聘需求。

不过，如果真的遇到不给 JD 的 HR，首先必须要根据以往经验和专业性判断这单到底值不值得做，如提供的职位是否靠谱，成功几率有多大，难度大不大等。

经过认真的分析之后，再决定要不要在这样的职位上花时间、投入精力。

对于优秀的猎头来说，凡是职位靠谱、领域擅长、回报率高、成功率高的 case 都值得去尝试，至于是否有 JD 以及 JD 写得是否详尽，都不应该成为影响做单的理由。